Desenvolvimento Organizacional

O desenvolvimento organizacional surgiu em 1962 para facilitar o desenvolvimento e o crescimento das organizações. Sua definição é de comportamentalismo característico que se refere à organização como um conjunto de atividades diferentes realizadas por pessoas diferentes que trabalham em prol da mesma.

O desenvolvimento organizacional se opõe a organizações tradicionais que utilizam sistemas mecânicos que enfatizam os cargos da empresa e as pessoas individualmente, que mantém o relacionamento entre patrão e funcionário através da imposição, divide o trabalho e supervisão de forma rígida, centraliza o controle organizacional e soluciona conflitos por meio da opressão.

A principal função do desenvolvimento organizacional é converter as organizações que adotam sistemas mecanizados em sistemas orgânicos que enfatizam a união dos funcionários que se relacionam, a confiança entre patrão e funcionário, responsabilidade compartilhada, participação de todos os grupos que compõem a organização, descentralização do controle organizacional e solução de conflitos através de soluções e negociações.

O desenvolvimento organizacional visa métodos para encarar ameaças e solucionar difíceis situações, compartilhar a administração da empresa com os funcionários através do relacionamento entre indivíduos com cargos de chefia e os demais, a responsabilidade das equipes em desempenhar suas funções e gerenciá-las, transformar gerentes e supervisores em orientadores e estimuladores, utilizar pesquisas internas para conhecer as dificuldades e necessidades enfrentadas pelos trabalhadores e por meio destas melhorar a organização.

Conceito de Missão/ Visão/ Valores

Valores

A natural diferença entre as pessoas conduz aos diferentes valores vivenciados e

apreendidos durante a vida de cada um. A multiplicidade de vivências e, portanto, de valores

próprios a cada um, exige que a organização defina seus valores para que seja capaz de

conduzir a empresa rumo a um fim comum. Quando uma empresa não tem os valores

organizacionais claros, os empregados estão mais sujeitos aos conflitos, pois os valores

pessoais de cada indivíduo podem se colidir, deixando as pessoas constantemente frustradas

por não conseguirem alcançar os resultados da organização.

Se os empregados sabem o que sua empresa defende, se eles conhecem os

padrões que devem apoiar, então é muito mais provável que tomem decisões que

reforcem estes padrões. Também mais provável que sintam que são uma parte

importante da organização. Eles ficam motivados, porque a vida na empresa tem

significado para eles.

Missão

Toda empresa deve ter uma missão, que vai nortear as ações para chegar aos

resultados a que se propõe. A missão traz um foco para os colaboradores, fazendo com que

eles consigam passar pelos desafios da organização, sem desistirem facilmente frente aos

obstáculos que surjam pelo percurso.

É como a missão pessoal que impulsiona cada indivíduo, e o faz persistir na busca do

alcance de seus desafios pessoais. Transpondo tal perspectiva para o ambiente corporativo, é a

missão organizacional que trará a direção para o planejamento estratégico da empresa,

envolvendo os colaboradores, o que potencializará seu sucesso, pois ela consegue trazer um

significado para a organização.

As missões das organizações são o conjunto dasmissões das pessoas. Quando as pessoas encontram uma empresa que é um veículo parasua missão pessoal, sua energia e entusiasmo se multiplicam.

A missão, assim como os valores, precisa encontrar respaldo em cada colaborador. Da

mesma maneira que os valores da empresa serão mais fortemente defendidos pelos

colaboradores, se houver uma dinâmica positiva entre os valores corporativos e os valores

pessoais, a missão potencializará a busca pela excelência, se os colaboradores perceberem que

a alocação da energia pessoal contribuirá para o sucesso da empresa.

A missão também tem um significado externo, no sentido de que mostra aos clientes o

que a empresa se propõe. Nesse sentido, uma missão clara e definida demonstra ao público

que a organização possui um norte, imprimindo confiança na relação com os clientes, que

sabem o que encontrar na empresa.

Visão

A visão orienta os colaboradores para o futuro, mas não é uma visão de um futuro

longe da realidade das empresas. É uma visão que tenha relação com a atual realidade delas,

do que se pretende alcançar em longo prazo. É justamente essa visão desafiadora que vai

trazer a ação para os colaboradores buscarem os resultados.

A visão traz a idéia de como seguir um caminho, de que maneira utilizar recursos para

seguir uma trajetória. Ela é algo muito importante já que determina todo o trabalho a ser feito

para a obtenção dos resultados. É aquilo que se espera ser em um determinado tempo. A visão

descreve o que a organização quer realizar nos próximos anos.

Segundo Scott, Jaffe & Tobe (1998, p.73):

As visões se baseiam na realidade, mas visualizam o futuro. Elas nos permitem

explorar as possibilidades, as realidades desejadas. Por causa disto, elas se tornam a

estrutura para o que queremos criar, o que nos orienta quando fazemos escolhas e

compromissos de ação.

- Conceito de Cultura Organizacional

Toda organização tem a sua cultura própria. Dá-se o nome de cultura organizacional ao modo de vida próprio que cada organização desenvolve em seus participantes. A cultura organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. A cultura de uma organização não é estática e permanente, mas sofre alterações ao longo do tempo, dependendo de condições internas ou externas. Algumas organizações conseguem renovar constantemente sua cultura mantendo a sua integridade e personalidade, enquanto outras permanecem com sua cultura amarrada a padrões antigos e ultrapassados.
            Os autores do D.O. consideram que mudar a estrutura organizacional não é suficiente para mudar uma organização. A única maneira viável de mudar uma organização é mudar sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham. Para que as organizações possam sobreviver e se desenvolver, para que exista a renovação e a revitalização, deve-se mudar a cultura organizacional.
            Além da cultura organizacional, os autores do DO põem ênfase no clima organizacional. O clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica característica em cada organização. O clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes. O clima pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à sua organização. A dificuldade na conceituação do clima organizacional reside no fato de que o clima é percebido de maneiras diferentes por diferentes indivíduos. Algumas pessoas são mais ou menos sensíveis do que outras em relação a alguns aspectos do clima. Além do mais, uma característica que parece ser positiva para uma pessoa pode ser percebida como insatisfatória ou negativa por outras. Assim, o clima organizacional é constituído por "aquelas características que distinguem a organização de outras organizações e que influenciam o comportamento das pessoas na organização". O conceito de clima organizacional envolve diferentes graus, como o tipo de organização, a tecnologia utilizada, as políticas da companhia, as metas operacionais, os regulamentos internos - todos constituindo os fatores estruturais -, além de atitudes, formas de comportamento social que são encorajadas ou sancionadas - que são os fatores sociais. Assim, o clima resulta de um completo envolvimento de componentes relacionados com aspectos formais e informais da organização, dos sistemas de controle, dos procedimentos de trabalho, das regras e normas, e das relações interpessoais existentes na organização.
            Cada organização é um sistema complexo e humano, com características próprias, com sua própria cultura e seu próprio clima organizacional. Todo esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado, analisado e aperfeiçoado para que resultem motivação e produtividade. Para mudar a cultura e o clima organizacionais, a organização precisa ter capacidade inovadora, ou seja, deve ter as seguintes características:

Componentes da cultura

Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.


Artefatos: Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. Artefatos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. Incluem os produtos, serviços, e os padrões, de comportamento dos membros de uma organização. Quando se percorre os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, o que são importantes e relevantes para elas. Os artefatos são todas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são exemplos de artefatos.
Valores compartilhados: Constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização.
Pressuposições básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
Os funcionários aprendem a cultura organizacional através de várias formas, como histórias, rituais, símbolos materiais e linguagem.
Histórias: Contos e passagens sobre o fundador da companhia, lembranças, sobre dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, corte e recolocação de funcionários. Acertos e erros do passado geralmente ancoram o presente no passado e explicam a legitimação das práticas atuais.
Rituais e Cerimonias: São seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores principais da organização. As cerimônias de fim de ano e as comemorações do aniversário da organização são rituais que reúnem e aproximam a totalidade dos funcionários para motivar e reforçar aspectos da cultura da organização, bem como reduzir os conflitos.
Símbolos Materiais: A arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo físico dos escritórios constituem símbolos materiais que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento ( como assumir riscos ou seguir a rotina, autoritarismo ou espírito democrático, estilo participativo ou individualismo, atitude conservadora ou inovadora) desejado pela organização. Os símbolos materiais constituem a comunicação não verbal.
Linguagem: Muitas organizações e mesmo unidades dentro das organizações utilizam a linguagem como um meio de identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender a linguagem, o membro confirma a aceitação da cultura e ajuda a preserva-la. As organizações desenvolvem termos singulares para descrever equipamentos, escritórios, pessoas - chaves, fornecedores, clientes ou produtos. Também a maneira como as pessoas se vestem e os documentos utilizados constituem formas de expressar a cultura organizacional.

A cultura organizacional se caracteriza pela sua aceitação implícita pelos seus membros. Ela é também reforçada pelo próprio processo de seleção, que elimina as pessoas com características discrepantes com os padrões estabelecidos e ajuda a preservar a cultura.

- Importância da gestão da cultura na organização

A cultura organizacional assume-se como um conceito essencial à compreensão das estruturas organizativas. Aquela permite relacionar e aplicar variadas noções que até há muito pouco tempo eram consideradas factores passivos: os valores, a qualidade de vida no local de trabalho, a identidade. A cultura de uma organização será pois um conjunto de características que a individualiza e a torna única perante qualquer outra. Assume-se como um sistema de valores, expressos através de rituais, mitos, hábitos e crenças comuns aos membros de uma instituição, que assim produzem normas de comportamento genericamente aceites por todos. A cultura significa mais do que as normas ou os valores do grupo, traduzindo-se sim numa resposta genérica aos problemas que podem surgir, baseada em sucessos conseguidos perante situações passadas.

Naturalmente, a cultura organizacional está em constante formação e aperfeiçoamento, adaptando-se às alterações no meio ambiente e aos distintos problemas internos; todavia, os elementos chave estáveis na vida do grupo, completamente assimilados, não sofrem alterações. Algumas características traduzem a essência da cultura de uma organização, como sejam: a identificação do funcionário mais com a empresa no seu todo, do que com a sua profissão ou tarefa específica; a colocação de ênfase no grupo, organizando-se o trabalho essencialmente com base em equipas, e não numa base individual; a focalização nas pessoas, no sentido de serem tomados em consideração os efeitos das decisões sobre os membros da instituição; a integração departamental, visível na medida em que os diferentes departamentos ou unidades têm a possibilidade de actuar de forma independente; o controlo, analisando de que forma as regras e a supervisão directa determinam a verificação do comportamento dos empregados; a tolerância do risco, em que importa saber até que ponto os empregados são encorajados a inovar e enfrentar o risco; os critérios de recompensa, visíveis na atribuição de compensações em função de factores como o desempenho (idealmente), favoritismo, antiguidade; a tolerância de conflitos com maior ou menor espírito de abertura; a orientação para fins ou meios, em que se procura descobrir se as preocupações essenciais da gestão dizem respeito aos resultados, ou aos meios utilizados para os atingir; por último, a concepção de sistema aberto – ou seja, a medida em que a organização está atenta às modificações no ambiente externo, e actua em resposta às suas necessidades.