O desenvolvimento
organizacional surgiu em 1962 para facilitar o desenvolvimento e o crescimento
das organizações. Sua definição é de comportamentalismo característico que se
refere à organização como um conjunto de atividades diferentes realizadas por pessoas
diferentes que trabalham em prol da mesma.
O
desenvolvimento organizacional se opõe a organizações tradicionais que utilizam
sistemas mecânicos que enfatizam os cargos da empresa e as pessoas
individualmente, que mantém o relacionamento entre patrão e funcionário através
da imposição, divide o trabalho e supervisão de forma rígida, centraliza o
controle organizacional e soluciona conflitos por meio da opressão.
A
principal função do desenvolvimento organizacional é converter as organizações
que adotam sistemas mecanizados em sistemas orgânicos que enfatizam a união dos
funcionários que se relacionam, a confiança entre patrão e funcionário,
responsabilidade compartilhada, participação de todos os grupos que compõem a
organização, descentralização do controle organizacional e solução de conflitos
através de soluções e negociações.
O
desenvolvimento organizacional visa métodos para encarar ameaças e solucionar
difíceis situações, compartilhar a administração da empresa com os funcionários
através do relacionamento entre indivíduos com cargos de chefia e os demais, a
responsabilidade das equipes em desempenhar suas funções e gerenciá-las,
transformar gerentes e supervisores em orientadores e estimuladores, utilizar
pesquisas internas para conhecer as dificuldades e necessidades enfrentadas
pelos trabalhadores e por meio destas melhorar a organização.
Conceito de Missão/ Visão/ Valores
Valores
A
natural diferença entre as pessoas conduz aos diferentes valores vivenciados e
apreendidos
durante a vida de cada um. A multiplicidade de vivências e, portanto, de
valores
próprios a cada um,
exige que a organização defina seus valores para que seja capaz de
conduzir
a empresa rumo a um fim comum. Quando uma empresa não tem os valores
organizacionais
claros, os empregados estão mais sujeitos aos conflitos, pois os valores
pessoais
de cada indivíduo podem se colidir, deixando as pessoas constantemente
frustradas
por
não conseguirem alcançar os resultados da organização.
Se os
empregados sabem o que sua empresa defende, se eles conhecem os
padrões
que devem apoiar, então é muito mais provável que tomem decisões que
reforcem
estes padrões. Também mais provável que sintam que são uma parte
importante
da organização. Eles ficam motivados, porque a vida na empresa tem
significado
para eles.
Missão
Toda
empresa deve ter uma missão, que vai nortear as ações para chegar aos
resultados
a que se propõe. A missão traz um foco para os colaboradores, fazendo com que
eles
consigam passar pelos desafios da organização, sem desistirem facilmente frente
aos
obstáculos
que surjam pelo percurso.
É
como a missão pessoal que impulsiona cada indivíduo, e o faz persistir na busca
do
alcance
de seus desafios pessoais. Transpondo tal perspectiva para o ambiente
corporativo, é a
missão
organizacional que trará a direção para o planejamento estratégico da empresa,
envolvendo
os colaboradores, o que potencializará seu sucesso, pois ela consegue trazer um
significado
para a organização.
As
missões das organizações são o conjunto dasmissões das pessoas. Quando as
pessoas encontram uma empresa que é um veículo parasua missão pessoal, sua energia
e entusiasmo se multiplicam.
A
missão, assim como os valores, precisa encontrar respaldo em cada colaborador.
Da
mesma
maneira que os valores da empresa serão mais fortemente defendidos pelos
colaboradores,
se houver uma dinâmica positiva entre os valores corporativos e os valores
pessoais,
a missão potencializará a busca pela excelência, se os colaboradores perceberem
que
a
alocação da energia pessoal contribuirá para o sucesso da empresa.
A
missão também tem um significado externo, no sentido de que mostra aos clientes
o
que a
empresa se propõe. Nesse sentido, uma missão clara e definida demonstra ao
público
que a
organização possui um norte, imprimindo confiança na relação com os clientes,
que
sabem
o que encontrar na empresa.
Visão
A
visão orienta os colaboradores para o futuro, mas não é uma visão de um futuro
longe
da realidade das empresas. É uma visão que tenha relação com a atual realidade
delas,
do
que se pretende alcançar em longo prazo. É justamente essa visão desafiadora
que vai
trazer
a ação para os colaboradores buscarem os resultados.
A
visão traz a idéia de como seguir um caminho, de que maneira utilizar recursos
para
seguir
uma trajetória. Ela é algo muito importante já que determina todo o trabalho a
ser feito
para
a obtenção dos resultados. É aquilo que se espera ser em um determinado tempo.
A visão
descreve
o que a organização quer realizar nos próximos anos.
Segundo
Scott, Jaffe & Tobe (1998, p.73):
As
visões se baseiam na realidade, mas visualizam o futuro. Elas nos permitem
explorar
as possibilidades, as realidades desejadas. Por causa disto, elas se tornam a
estrutura
para o que queremos criar, o que nos orienta quando fazemos escolhas e
compromissos
de ação.
- Conceito de Cultura Organizacional
Toda organização tem a sua cultura própria. Dá-se o nome
de cultura organizacional ao modo de vida próprio que cada organização
desenvolve em seus participantes. A cultura organizacional repousa sobre um
sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável
de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. A
cultura de uma organização não é estática e permanente, mas sofre alterações ao
longo do tempo, dependendo de condições internas ou externas. Algumas organizações
conseguem renovar constantemente sua cultura mantendo a sua integridade e
personalidade, enquanto outras permanecem com sua cultura amarrada a padrões
antigos e ultrapassados.
Os autores
do D.O. consideram que mudar a estrutura organizacional não é suficiente para
mudar uma organização. A única maneira viável de mudar uma organização é
mudar sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas
vivem e trabalham. Para que as organizações possam sobreviver e se desenvolver,
para que exista a renovação e a revitalização, deve-se mudar a cultura
organizacional.
Além da
cultura organizacional, os autores do DO põem ênfase no clima organizacional. O
clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera
psicológica característica em cada organização. O clima organizacional está
intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos
participantes. O clima pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio,
pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de
como os participantes se sentem em relação à sua organização. A dificuldade na
conceituação do clima organizacional reside no fato de que o clima é percebido
de maneiras diferentes por diferentes indivíduos. Algumas pessoas são mais ou
menos sensíveis do que outras em relação a alguns aspectos do clima. Além do
mais, uma característica que parece ser positiva para uma pessoa pode ser
percebida como insatisfatória ou negativa por outras. Assim, o clima organizacional
é constituído por "aquelas características que distinguem a organização de
outras organizações e que influenciam o comportamento das pessoas na
organização". O conceito de clima organizacional envolve diferentes graus,
como o tipo de organização, a tecnologia utilizada, as políticas da companhia,
as metas operacionais, os regulamentos internos - todos constituindo os fatores
estruturais -, além de atitudes, formas de comportamento social que são
encorajadas ou sancionadas - que são os fatores sociais. Assim, o clima resulta
de um completo envolvimento de componentes relacionados com aspectos formais e
informais da organização, dos sistemas de controle, dos procedimentos de
trabalho, das regras e normas, e das relações interpessoais existentes na organização.
Cada
organização é um sistema complexo e humano, com características próprias, com
sua própria cultura e seu próprio clima organizacional. Todo esse conjunto de
variáveis deve ser continuamente observado, analisado e aperfeiçoado para que
resultem motivação e produtividade. Para mudar a cultura e o clima
organizacionais, a organização precisa ter capacidade inovadora, ou seja, deve
ter as seguintes características:
Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis:
artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.
Artefatos: Constituem o primeiro nível da cultura, o mais
superficial, visível e perceptível. Artefatos são as coisas concretas que cada
um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. Incluem os produtos,
serviços, e os padrões, de comportamento dos membros de uma organização. Quando
se percorre os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se
vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, o que são
importantes e relevantes para elas. Os artefatos são todas ou eventos que podem
nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os
símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são exemplos
de artefatos.
Valores compartilhados: Constituem o segundo nível da cultura. São os valores
relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões
pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por
todos os membros. Em muitas culturas organizacionais os valores são criados
originalmente pelos fundadores da organização.
Pressuposições básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da
cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e
pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a
maneira de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes através de
pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
Os funcionários aprendem a cultura organizacional através
de várias formas, como histórias, rituais, símbolos materiais e linguagem.
Histórias: Contos e passagens sobre o fundador da companhia,
lembranças, sobre dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, corte e
recolocação de funcionários. Acertos e erros do passado geralmente ancoram o
presente no passado e explicam a legitimação das práticas atuais.
Rituais e Cerimonias: São seqüências repetitivas de atividades que expressam e
reforçam os valores principais da organização. As cerimônias de fim de ano e as
comemorações do aniversário da organização são rituais que reúnem e aproximam a
totalidade dos funcionários para motivar e reforçar aspectos da cultura da
organização, bem como reduzir os conflitos.
Símbolos Materiais: A arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e
arranjo físico dos escritórios constituem símbolos materiais que definem o grau
de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento ( como
assumir riscos ou seguir a rotina, autoritarismo ou espírito democrático,
estilo participativo ou individualismo, atitude conservadora ou inovadora)
desejado pela organização. Os símbolos materiais constituem a comunicação não
verbal.
Linguagem: Muitas organizações e mesmo unidades dentro das
organizações utilizam a linguagem como um meio de identificar membros de uma
cultura ou subcultura. Ao aprender a linguagem, o membro confirma a aceitação
da cultura e ajuda a preserva-la. As organizações desenvolvem termos singulares
para descrever equipamentos, escritórios, pessoas - chaves, fornecedores,
clientes ou produtos. Também a maneira como as pessoas se vestem e os
documentos utilizados constituem formas de expressar a cultura organizacional.
A cultura organizacional se caracteriza pela
sua aceitação implícita pelos seus membros. Ela é também reforçada pelo próprio
processo de seleção, que elimina as pessoas com características discrepantes
com os padrões estabelecidos e ajuda a preservar a cultura.
- Importância da gestão da cultura na
organização
A cultura organizacional assume-se como um conceito
essencial à compreensão das estruturas organizativas. Aquela permite relacionar
e aplicar variadas noções que até há muito pouco tempo eram consideradas
factores passivos: os valores, a qualidade de vida no local de trabalho, a
identidade. A cultura de uma organização será pois um conjunto de
características que a individualiza e a torna única perante qualquer outra.
Assume-se como um sistema de valores, expressos através de rituais, mitos,
hábitos e crenças comuns aos membros de uma instituição, que assim produzem
normas de comportamento genericamente aceites por todos. A cultura significa
mais do que as normas ou os valores do grupo, traduzindo-se sim numa resposta
genérica aos problemas que podem surgir, baseada em sucessos conseguidos
perante situações passadas.
Naturalmente, a cultura organizacional está em
constante formação e aperfeiçoamento, adaptando-se às alterações no meio
ambiente e aos distintos problemas internos; todavia, os elementos chave
estáveis na vida do grupo, completamente assimilados, não sofrem alterações. Algumas
características traduzem a essência da cultura de uma organização, como sejam:
a identificação do funcionário mais com a empresa no seu todo, do que com a sua
profissão ou tarefa específica; a colocação de ênfase no grupo, organizando-se
o trabalho essencialmente com base em equipas, e não numa base individual; a
focalização nas pessoas, no sentido de serem tomados em consideração os efeitos
das decisões sobre os membros da instituição; a integração departamental,
visível na medida em que os diferentes departamentos ou unidades têm a
possibilidade de actuar de forma independente; o controlo, analisando de que
forma as regras e a supervisão directa determinam a verificação do
comportamento dos empregados; a tolerância do risco, em que importa saber até
que ponto os empregados são encorajados a inovar e enfrentar o risco; os
critérios de recompensa, visíveis na atribuição de compensações em função de
factores como o desempenho (idealmente), favoritismo, antiguidade; a tolerância
de conflitos com maior ou menor espírito de abertura; a orientação para fins ou
meios, em que se procura descobrir se as preocupações essenciais da gestão
dizem respeito aos resultados, ou aos meios utilizados para os atingir; por
último, a concepção de sistema aberto – ou seja, a medida em que a organização está
atenta às modificações no ambiente externo, e actua em resposta às suas
necessidades.
